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noticias >> nacional >> breve >> 11-06-2018 12:44:42

Empresas impulsan cambios para lograr igualdad de género, pero aún las mujeres son minoría en altos cargos


(Fuente MCH)

En el retail , banca y farmacéuticas, más del 50% de la fuerza laboral es femenina, pero la presencia decrece en las jefaturas y gerencias.



(El Mercurio) Cuando las demandas de una mayor igualdad entre hombres y mujeres se han tomado las calles, el debate público e incluso el lenguaje, basta examinar el mundo de la empresa para evidenciar que las grandes brechas de género son una palpable realidad. Según cifras del INE, mientras el 71,32% de los hombres mayores de 15 años se encuentra ocupado o buscando trabajo, en el caso de las mujeres este porcentaje llega al 49,22%. Eso se traduce a largo plazo en menor tasa de cotización y, a la larga, jubilaciones más bajas. A ello se suma que pese a que se normó el tema, las mujeres perciben menos remuneración por similares labores, aunque esta brecha salarial se ha ido reduciendo en el tiempo.

Según la encuesta Casen 2013, la brecha era de 26,2% en desmedro de las mujeres y se redujo en 24,6% en la medición 2015.

La Fundación ProHumana realiza cada año un Índice de Género de las empresas en Chile, para fomentar en las compañías la igualdad y medir las mejoras en términos de brechas salariales, acceso no discriminatorio a jefaturas, gerencias y directorios, entre otros temas. Aunque la evaluación de cada compañía no es pública, algunas de las firmas que participan en este índice, al ser requeridas, accedieron a develar sus cifras. Otras empresas compartieron su experiencia, como BHP.

En Enap, donde la participación femenina aún es baja (12%), se hizo una reforma “desde arriba” y el directorio es presidido por una mujer, la ex subsecretaria y abogada Loreto Silva.

En Nestlé Chile las mujeres ganan en promedio 5% menos que sus pares hombres. “Para acortar esta pequeña diferencia, una de las medidas que hemos definido es fomentar el ingreso de más mujeres a nuestra compañía”, dice Juan Esteban Dulcic, gerente de recursos humanos de la firma. La proporción de trabajadoras respecto de sus pares masculinos en Nestlé Chile es de 32%, aunque sube en los cargos administrativos, profesionales o jefaturas, donde este porcentaje llega a un 45%. Y en los cargos de alta dirección, el 11% corresponde a mujeres, mientras que en cuadros gerenciales ese porcentaje alcanza un 36% de mujeres respecto del total.

Dulcic detalla que a nivel global Nestlé tiene un compromiso de gender balance , para al 2018, “ser una empresa equilibrada en género. Y para conseguir este objetivo, hemos definido un comité de diversidad en la alta dirección, encargado de fomentar las buenas prácticas de gender balance y dar seguimiento a los indicadores de gestión”, señala el gerente de recursos humanos.

El 44% de la dotación de WOM corresponde a mujeres, sobre el nivel país; pero no es de lo más alto entre las empresas que mide ProHumana. Pero la compañía, eso sí, no tiene brecha salarial, dice Sandra Díaz, directora de Valor Humano de WOM, quien admite que, como en todas las compañías, conforme se sube en el escalafón del poder, la presencia femenina baja. El 32% de las jefaturas es ocupado por mujeres, y el 16% de las gerencias, “que es mucho más alto que el resto de la industria, donde ese porcentaje está entre 10% y 12%”, estima.

“Queremos mejorar, y por ello tenemos Woman Networks, mentorías para desarrollar el talento femenino en el área de las TIC (tecnologías de la información)”, señala Díaz. Uno de los problemas con que se han topado es la reticencia de las propias mujeres. “Si pedimos cinco requisitos, un hombre que cumpla con tres postula igual; las mujeres no, solo lo hacen si tienen los cinco requisitos”, explica.

En Chile, hasta hace pocos años era de mala suerte que las mujeres entraran a los yacimientos subterráneos. “La mina se pone celosa”, decían los “viejos” mineros. Hoy es esta industria, ícono de la masculinidad, la que puso la meta más ambiciosa. BHP, que en Chile opera el yacimiento de cobre más grande del orbe, Escondida, en 2016 se fijó como meta lograr la equidad de género en 2025. “Al ponerlo como un objetivo, eso significó movernos del mundo de las buenas intenciones a manejarlo y gestionarlo como una variable de negocios”, señaló Daniel Malchuk, CEO de BHP Americas. En las operaciones en Chile, entre junio de 2015 y febrero de 2018, la minera pasó de 396 a 656 mujeres en Escondida, Spence y Cerro Colorado.

Respecto de operadoras y mantenedoras, subieron de 111 a 398 trabajadoras. Hay un alza importante, pero la meta está aún lejos: 14,1% de la dotación total de BHP Americas es femenina y hay un 12,3% en posiciones de liderazgo. Pero en la contratación externa se mantiene en 47% de mujeres.

El pasado 1 de junio, Mia Gaus se convirtió en la primera gerenta general de una operación de gran minería Chile: Spence. Y el 2017, Cristina Ledezma pasó a ser la primera mujer palera de minera Escondida.

La cadena de supermercados Walmart Chile, que opera Lider, señala que la participación femenina es una prioridad estratégica “no solo porque impulsa la diversidad y contribuye significativamente a la innovación, sino también porque aporta a la sintonía con nuestros clientes, ya que el 80% de las decisiones de compra son adoptadas por clientes mujeres”, afirma Mónica Tobar, gerente de recursos humanos de la compañía. Con 51 mil trabajadores -el 57% de ellos mujeres-, la ejecutiva destaca que el 43% de la dotación femenina ocupa cargos de liderazgo. Pero persiste una brecha salarial. “En el 90% de los trabajadores, la brecha salarial entre hombres y mujeres es de un 5%”, acota.

A diferencia de otras empresas, Walmart cree en las cuotas. “Nos hemos puesto el desafío de contar con el 50% de mujeres en el rol de gerentes de ventas de nuestros locales”, dice Tobar. “Ponernos metas nos permite focalizar nuestros esfuerzos y crear conciencia de la importancia de la participación de la mujer en puestos de liderazgo”, concluye.

Desde margarinas hasta detergentes fabrica Unilever, una multinacional que tiene como meta global la igualdad de género, afirma Lucas Flores, director de Recursos Humanos de Unilever Chile. “Estamos orgullosos de que en Unilever no tengamos brechas salariales; el sistema de remuneraciones a nivel global está determinado según cargos”, explica.

Pero al ser una empresa de carácter productivo, “la mayoría de nuestros colaboradores se desempeñan en fábricas y plantas de este tipo, donde históricamente los hombres han predominado”, dice Flores. En esta área las mujeres son solo el 20% de los trabajadores, aunque “hemos impulsado iniciativas para seguir aumentándolo”. En el área administrativa el porcentaje asciende a 40%.

“El objetivo en Unilever es que para el 2020 el 50% de los cargos gerenciales sean ocupados por mujeres. Hoy 44% de nuestros cargos gerenciales y directivos son ocupados por mujeres, y aunque en Unilever el género no ha sido un tema para el desarrollo de carrera, quisimos visibilizarlo. Comenzamos en el año 2010 con un 33%, y hoy ya vamos en un 44%”, explica Flores.

En el terminal de regasificación GNL Quintero trabajan pocas mujeres. En este tipo de industria, donde la mayoría del personal es del área de operación y mantenimiento, el porcentaje femenino es más bajo que el de hombres: 16% entre el personal propio, y 22,8% entre los contratistas. Eso sí, no tienen brechas salariales, dicen en la empresa.

GNL Quintero tiene seis gerencias, de las cuales solo una está liderada por una mujer. Adicionalmente, tiene 7 directores titulares y 7 suplentes, de los cuales 2 son mujeres.

Pero señalan que quieren mejorar y por eso se incorporaron al índice PRO Humana, a fin de conocer otras experiencias que les permitan desarrollar una política de equidad de género.

De las 489 personas que trabajan en Laboratorios Bagó en Chile, el 54% son mujeres, informa Francisco Méndez, gerente de recursos humanos de esta firma farmacéutica.

Un tercio de los cargos de primera línea son ocupadas por féminas, como también el 44% de la segunda línea de cargos de administración. Según este ejecutivo, en la empresa no hay brechas salariales. Los cargos tienen diferentes remuneraciones por las características del mercado, más que por quien los ocupa, si son hombres o mujeres, detalla Méndez. En esta industria hay una larga tradición de participación femenina y de profesionales de la industria química farmacéutica. “Cuando yo ingresé a esta empresa, en los años 80, ya había dos gerentas”, resalta.

El 52% de quienes trabajan en Scotiabank con contrato indefinido son mujeres, pero persiste aún una brecha salarial de 4% a favor de los hombres; es decir, ellos ganan más que ellas, explica Jacqueline Balbontín, gerenta de Recursos Humanos del banco de capitales canadienses. A nivel ejecutivo, la presencia femenina decae, ya que solo el 24% de los cargos ejecutivos es ocupado por mujeres. Balbontín señala que en el banco “aspiran a crear un entorno más inclusivo”, con medidas como un panel mixto de selección de personal para mitigar los sesgos inconscientes que existen en estos procesos; política de compensaciones igualitaria y prácticas de corresponsabilidad (jornada especial parental, trabajo desde la casa, horario especial para madres y padres, etc.).

Por otro lado, el 54% de los 9.929 trabajadores de BCI son mujeres al cierre de 2017. Según este banco, hay una similitud de 99,5% en los ingresos de hombres y mujeres para un mismo cargo. Datos de 2016 muestran que conforme se sube en la pirámide, menos mujeres hay en los cargos. Así, el 66% de los ejecutivos comerciales eran féminas y el 71% del total de cajeros, pero solo el 41% de las jefaturas eran ocupadas por mujeres y el 8% de las gerencias corporativas.

El negocio petrolero ha sido históricamente dominio masculino. Por eso, en la estatal Enap, el 88% de los trabajadores corresponde a hombres. La presidenta del directorio, Loreto Silva, destaca que en la mesa directiva hay más participación femenina, con dos directoras, de siete miembros en total. A nivel de gerencia general y gerencias de área, cuatro mujeres ocupan cargos de alta responsabilidad frente a 16 hombres. “Si queremos empresas, organismos e instituciones con el mejor talento, obviamente la selección debe ser entre todos y no solo entre un grupo que representa la mitad de la población”, señala Loreto Silva.

Eelaw es un estudio de abogados focalizado en la asesoría legal ambiental, con un equipo de 23 personas. “En nuestro estudio, la dirección se lleva a cabo por un equipo integrado en un 100% por mujeres. En ese sentido, la dirección y gerencia de Eelaw están integradas completamente por mujeres”, explica su socia Paulina Riquelme.

En este sui géneris bufete, considerando a todo el equipo legal y administración, el 52% son mujeres y el 48% hombres. En cuanto al equipo de abogados, la representación de mujeres en el área legal alcanza el 50%.

Las brechas salariales, señala, “tienden a ser mínimas, dado que implementamos remuneraciones por cargos”.

La socia Paulina Riquelme señala que al partir su carrera “enfrenté prácticas de sesgo de género y estuve sujeta a un mayor escrutinio profesional”.

Entre el 23% y 24% de la dotación de la sanitaria Essbío (que agrupa las firmas de agua de la VI, VII y VIII Región) es femenina, dice Gian Piero Lavezzo, gerente de Gestión de Personas de la firma, siendo de las más altas en esta industria. Las mujeres son el 32% de las profesionales, ocupan el 30% de las jefaturas y 10% de las subgerencias y gerencias. Según el ejecutivo, más que discriminación, hay falta de profesionales, porque usualmente esta industria requiere muchos ingenieros, y de estas carreras, especialmente hace 20 años, no egresaban tantas mujeres, y pocas se inclinaban por entrar a este rubro. “Pero eso ha ido cambiando en las nuevas generaciones, y creemos que poco a poco iremos logrando mayor participación femenina”, sostiene.

El motor del consumo son las mujeres. Y en las firmas de retail la presencia femenina se hace notar, pero no lo suficiente. Empresas Falabella, la compañía de mayor valor en bolsa del rubro en Chile, cerró en 2017 con 113.300 trabajadores, de los cuales el 52% son mujeres.

Tampoco hay brechas salariales significativas, destaca María Francisca Prieto, gerenta corporativa de Recursos Humanos de la firma. “El principal desafío de Empresas Falabella en materia de equidad de género no tiene que ver con las remuneraciones, sino con promover el liderazgo femenino en los puestos gerenciales”, sostiene. Ahí, más de un tercio de los puestos gerenciales y ejecutivos son desempeñados por mujeres.

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